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销售团队的奖励机制

知识文库   发布时间:05-10    阅读:

销售团队的奖励机制。 销售团队销售任务分解及奖惩机制鑫沙时代项目销售团队销售任务分解及奖惩机制一、 总销售任务及奖惩机制1、 总销售任务备注:上表中的销售任务金额指该月完成的签单合同金额。2、 奖惩机制 针对销售经理:若当月销售总任务完成,则销售经理的提成比例为该月合同总金额的1‰;若当月销售总任务未完成,但完以下是大智慧教育网www.dazhihui008.cn为大家整理的《销售团队的奖励机制》,希望大家能够喜欢!更多资源请搜索知识文库频道与你分享!

销售团队销售任务分解及奖惩机制
篇一:销售团队的奖励机制

鑫沙时代项目销售团队

销售任务分解及奖惩机制

一、 总销售任务及奖惩机制

1、 总销售任务

备注:上表中的销售任务金额指该月完成的签单合同金额。

2、 奖惩机制

 针对销售经理:若当月销售总任务完成,则销售经理的提成比例为该月合同总金额的1‰;若当月销售总任务未完成,但完成总任务的80%以上,则销售经理的提成比例为该月合同总金额的0.8‰;若当月销售总任务未完成,且完成金额低于总任务的80%,

则销售经理的提成比例为该月合同总金额的0.6‰。

若在半年内将总销售任务表中的总销售任务金额完成,则可将销售经理未完成任务月的提成比例补足至1‰。

 针对销售团队:若当月销售总任务超额完成,超额完成金额<500万元,则奖励整个销售团队2000元;500万元≤超额完成金额<1000万元,则奖励整个销售团队5000元;超额完成金额≥1000万元,则奖励整个销售团队10000元。

二、 分解销售任务及奖惩机制

1、 分解销售任务

备注:销售任务分解依据为目前销售人员为4人,根据总销售任务进

行平均分配。

2、 奖惩机制

 针对销售人员:若当月销售分解任务完成,则销售人员的提成比例为该月完成合同总金额的1.5‰;若当月销售分解任务未完成,但完成分解任务的80%以上,则销售人员的提成比例为该月完成合同总金额的1.2‰;若当月销售分解任务未完成,且完成金额低于分解任务的80%,则销售人员的提成比例为该月完成合同总金额的1‰。

若上月分解销售任务未完成,但在次月完成当月分解销售任务的基础上,并补充完成上月未完成的分解销售任务部分金额,则可将销售人员上月的提成比例补足至1.5‰;若在半年内将分解销售任务表中的分解销售任务总金额完成,则可将销售人员未完成任务月的提成比例补足至1.5‰。

若当月分解销售任务超额完成,则超额完成部分金额的提成比例按2‰计提。

 销冠奖励:在完成当月分解销售任务的前提下,销售业绩(销售总金额)第一名评为当月销售冠军,给予月销售冠军额外奖励2000元;若连续三个月评为销售冠军,则为季度销售冠军,给予季度销售冠军额外奖励5000元。

销售部奖励机制
篇二:销售团队的奖励机制

销售部奖励机制

一、市场销售部奖励机制设计原则:

1. 市场销售部作为酒店营销工作的核心部门,各销售及相关市场工作人员承受相当的压力和挑战;

2. 销售人员积极性的提高,作为促进酒店营收的重要环节之一,必须提高酒店营销工作的重要高度来考虑;

3. 销售队伍的稳定要作为稳定客源的重要基石来看待;

4. 本酒店销售人的工资水平在浙江及周边地区处于较低的水平;

5. 市场销售队伍成员提供较好的收入待遇对酒店的工资成本并不构成大的压力,因为人数不多;

6. 酒店在严格管理,展开高效的市场销售工作的同时,应以对市场销售人员良好的福利待遇作为稳定队伍的基本手段;

7. 销售人员的奖励要在奖励个人的同时兼顾团队协作,否则会造成销售人员唯利是图,销售队伍分崩离析的局面,到头来适得其反,影响到整个市场销售工作;

8. 奖励要做到团队奖励和个人奖励相结合;

9. 奖励既要考核结果,也要考核过程,这样才能比较客观地反映业绩与努力之间的相关性。真正地达到过程的优化,决定最佳的结果。奖励才真正地起到作用;

10. 奖励计划可以包含团队建设的相关费用。

二、奖励机制:

实行团队奖励的机制

每月按照客房及宴会销售总额预算计算市场销售部奖励基金额度;

奖励基金的计算方法:

每月预算完成率 奖励基金计提比例

80% 5‰*(客房+宴会营业额)

100% 1.5%*预算收入(客房+宴会营业额)

超过100% 1.5%*预算收入(客房+宴会营业额)+5%*超额部分

每月奖励基金额如果超过部门工资总额80%的,则超出部分计入部门团队建设基金。团队建设基金由财务部建帐,由市场销售总监视情况提出使用申请,由总经理批准,用于团体活动和销售培训或专项奖励,可以跨月份跨年度使用,可在以后月份或年底进行分配。

1. 内部分配办法:

奖励基金用于部门团队建设和员工的物质奖励;

奖励范围适用于市场销售部包括市场销售总监的所有人员,并以销售人员为主。 基本分配系数为:

市场销售总监 : 1.3

高级销售经理 : 1.2

销售经理 : 1.1

销售主任 : 1

市场传讯经理 : 0.7

市场传讯主任 : 0.5

预订及电话销售经理:1

预订及电话销售主管:0.9

预订及电话销售文员:0.3

宴会销售经理 : 1.1

宴会销售主任 : 0.9

宴会销售协调 : 0.2

秘书 : 0.3

美工 : 0.2

奖励分配的计算

部门销售奖励总额-团队建设费用留存 =A

个人工作考评分数 =B

个人基本分配系数 =C

部门工作考评分数总和 =D

个人奖励分配系数 =E

个人分配比例 =F

个人奖励分配额度 =G

E=B*C

F=E/∑E

G=A*F

2. 人员考核:

每个月对市场销售部各职人员(除市场销售总监外)进行工作考评,考评分数季度累计将作为奖励分配的依据。

对每个员工的岗位考核考评由直接上级主持,并按照既定的考核项目和标准进行。 要针对各个岗位不同的特点,突出岗位的核心职责和功能;

销售人员的考核兼顾过程质量和销售业绩的考核,并以业绩考核为主。业绩考核要突出团队生意和特别推广项目的比重。业绩考核还要根据不同市场情况而制订的业绩指标为参照。以此达到比较全面的考核和评估。

(各岗考核评估表另行制订)

3.分配程序:

在完成酒店月营收计划指标的情况下,由财务部核算奖励基金额度,并在次月三日前通知市场销售总监。每月各销售人员要在每月三日前按要求提报月度工作报告。在次月五日以前,参考销售业绩指标的完成情况和工作量完成情况、工作态度和综合表现考评,由高级销售经理草拟奖励基金月度分配方案并由市场销售总监审核后,报总经理最终批准。

4. 分配执行:

根据总经理批准的分配方案,由财务部于每月15日执行奖励的发放。

奖励的发放严格遵循保密制度,任何员工不得泄露自己的奖金数额,也不得打听别人的奖金数额,否则将被最终警告并取消三个月获取奖励的资格。

5. 年终奖励:

市场销售部人员享受酒店统一的年终奖励,另外享受部门留存团队建设基金的年终分配。 以上草案供您审阅,请提出意见。

项目销售团队激励机制与提成方案
篇三:销售团队的奖励机制

长沙融科东塘项目

销售组织及日常管理方案

凌峻(中国)房地产策划代理机构

二OO五年十一月

前言

长沙融科东塘项目作为2006年长沙市最值得期待的楼盘,所针对的目标客户群体是中高端的消费者,目标客户对楼盘的各个方面期望值都较高;为配合项目首期的营销推广工作,销售服务就必须就其他项目有本质的飞跃和提高。本方案就是为解决项目销售准备工作而展开。

“尊重、完美、严谨、专业”的风格是最能体现项目形象及消费群体自尊、自律的心理特点,现场所有工作人员的行为礼节都应体现这一风格,同时使视觉体系与服务体系达到顾客满意的效果!

一、销售部人事组织管理

1、配置原则

针对目标消费群体的特点,按高标准、高起点的要求,充分体现 项目的形象定位,除开发商与策划公司组成营销核心外,还需把建筑商、设计院、物业管理公司都对整合到项目的营销战略体台系当中。

2、销售人员的配置

 销售部销售中心现场经理一名;

 销售主任(组长)2名;

 销售代表8名。

3、现场销售人员岗位职责

 销售代表

 认真贯彻执行公司销售管理规定和实施细则,努力提高业务水平;

 积极完成制定的销售目标,为客户提供主动、热情、满意及周到的服务;

 与客户签订销售合同,督促合同正常如期履行,并积极催讨应收销售款项;  妥善解决在销售过程中出现的问题;

 与管理处保持良好的沟通工作,协助客户作好收楼工作;

 主动收集市场信息及客户意见,填写每日客户来访登记表、总结每周工作,认真填

写销售总结报告;

 按照公司的标准合同签约,严守公司商业机密,做到以公司利益为重并遵守公司的

各项规章制度及国家的法律法规;

 努力达到公司考核要求标准,认真圆满完成公司赋予的各项工作。

 销售主任(组长)销售团队的奖励机制。

 监督本组销售代表的行为规范;

 负责本组的销售工作及收集周边楼盘市场动态;

 检查、汇总本组客户来访登记表;

 努力提高本组的销售成绩;

 负责本组的日常管理及文书工作;

 协助销售部经理落实各项工作;

 调动销售人员积极性,并负责检查落实本组销售人员的工作质量;销售团队的奖励机制。

 总结本小组一周工作情况,考核成绩本组销售人员。

 销售部经理

 贯彻下达公司的经营策略、方针及各项管理制度。

 指导、监督销售组长落实销售工作计划及各项工作任务。

 制定部门各种管理规章制度,处理部门日常行政管理事务。

 协调与其它部门的沟通与协作,参加公司例会,提出来有建设性的建议。

 主持销售部例会,促进部门内部的交流与合作。

 合理调配部门人力资源,运用用效的领导方法,激励属下员工的士气,充分发挥员

工的工作能力及积极性,提高工作效率。

 做好有关销售的各项统计与分析工作。

 制定各销售类报表,使其更切实、合理、有效。

 制定销售管理者与各级人员晋升及待遇办法,以鼓励属下人员努力达成其销售目

标。

 深入一线销售现场,了解销售现场的管理状况。

 有计划地培养训练所属员工,编审有关教材及组织培训,并随时给予机会教育,以

提高其工作能力与素质。

 制定考核评比标准,公平、合理地处理、审核所属人员的考核、奖惩、升降等事宜。  处理部门突发事件及重大纠纷。

 其它现场工作人员

销售中心其他工作人员包括保安、清洁工、财务等工作人员。

 形象要求

结合项目的风格,突出企业形象,从形象角度帮助顾客认识、识别项目内涵,并使顾客达到一定视觉满意度;

 专业度要求

现场所有工作人员对项目都有一定程度的认识,都能帮助客人认识项目、了解发展商,销售团队的奖励机制。

这也是项目战略系统的体现;

 行业礼节要求

“尊重、完美、严谨、专业”的风格是最能体现项目形象及消费群体自尊、自律的心理特点,现场所有工作人员的行为礼节都应体现这一风格,同时使视觉体系与服务体系达到顾客满意的效果。

 销售人员及其它现场工作人员招聘

 结合项目的推广进程,建议项目在2006年2月中旬开始招聘销售人员及其它现场

工作人员,3月中旬各人员到位。

二、销售部分组管理制度

在分清职责的情况下,建议采用分组管理者的方式,将销售人员时行分组管理。近两年凌峻在其他大盘的操作中,均运用分组管理模式,取得非常理想的销售业绩。

采用分组管理的方式,其一:可以有效的提倡组与组之间的良性竞争,增加销售战斗力;其二:可达到人尽其事,工作有序的落实,也有利于各组员之间互相帮助,协同工作及团队气氛的凝聚。建议将销售人员分为两个销售小组。

1、分组管理具体操作方法

 现场销售人员按工作性质分为2个销售小组,每组4~5人,其中1人为组长;  每小组委派销售主任1名作为组长,日常销售工作由各组长安排;

 各个小组之间采取公平竞争的方法;

 建议销售组长工资较普通销售人员升幅200~500元/月(作为管理津贴);销售组长每

月发放管理者津贴的数额由项目总负责人根据销售组长的综合能力表现考评确认。

注明:

 销售组长将根据销售人员平时业务指导能力、业务知识、工作效率、工作态度及道德品

质等评判标准,直接在销售人员中选项拔及委任;

 销售代表的组员分配由各销售组长协商选定人员。

2、销售中心人员架构图

店内全员营销奖励机制
篇四:销售团队的奖励机制

普菲特绩效奖励机制

原则:千斤重担人人挑,人人身上有指标

绩效奖励总分3部分:

1. 单月团队奖励 2.单月个人奖励 3.每月最佳服务奖励

一、团队奖励

1. 完成店内基本任务,总销售额的1%作为团队销售奖励

2. 超额20%完成店内基本任务,总销售额的1.5%作为团队销售奖励

3. 超额40%完成店内基本任务,总销售额的2.5%作为团队销售奖励

4. 超额50%完成店内基本任务,总销售额的4%作为团队销售奖励

5. 潮额100%完成店内基本任务,总销售额的6%作为团队销售奖励

二、个人奖励

1. 因个人能力从外界寻找的订单,并以零售指导价成交,则按销售

订单5%计个人提成;以不低于9折零售价销售,则按销售订单3%计个人提成

三、服务之星奖励

1. 评选规则:每月10号评选上月服务之星,投票标准公平互投

2. 得选要求:待客礼貌,积极解决客户问题,施工严格律己,追求

极致,要求完美

3. 得选奖励:胜出者奖励100元

4. 累计连续性次获得服务之星,额外奖励200元

5. 连续3个月未拿到服务之星者,则扣罚50元,连续6个月以上未

获得者,罚款200元,同时可能面临解雇

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